以下の中から、セクハラとなり得るものはどれですか？

1. 女性社員に対して親しみを込めて「○○ちゃん」と呼んだ
2. 女性社員をしばらく見つめた
3. 女性社員の肩をポンと軽く叩いてしまった
4. 服装について自分なりのアドバイスをした
5. 既婚の社員に「子供はまだか」という話題に触れた
6. 「男らしくない」「女性は職場の花だ」と発言した
7. 宴会でお酌を強要する
8. 職場で聞くに堪えない卑猥な会話をする
9. 執拗に携帯電話の番号を聞いたり、食事に誘う

あなたはいくつ「セクハラである」と答えましたか？
実は「不快」と感じれば、すべてセクハラに該当することになります。
「ほんの冗談で」「その場を盛り上げるつもりで」の言動も、相手には受け入れられないことであれば、どんなこともそれは「セクハラ」です。

しかし、「止めて下さい」と明確な意思表示をしましたか？
意思表示なくして「止めて欲しかった」というのでは、セクハラはなくなりません。

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「職場において、相手方の意に反する性的な言動で、それに対する対応によ って仕事を遂行するうえで、一定の不利益を与えたり、職場環境を悪化させること」

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・平成　6年度(1994)　　 850件
・平成　7年度(1995)　　 968件（前年度対比114％）
・平成　8年度(1996) 　1,615件（前年度対比167％）
・平成　9年度(1997)　 2,534件（前年度対比157％）←法改正成立、事業主の配慮義務化
・平成10年度(1998)　 7,019件（前年度対比277％）
・平成11年度(1999) 　9,451件（前年度対比135％）←改正法施行、事業主の配慮義務化
・平成12年度(2000)　 8,614件（前年度対比　91％）
・平成13年度(2001) 　7,633件（前年度対比　89％）
・平成14年度(2002) 　7,682件（前年度対比101％）
・平成15年度(2003) 　7,403件（前年度対比　96％）

※事業主の配慮義務化の改正法が施行された平成１１年には相談件数がピークに達している。その後、多少減少したものの高水準をキープしているといえる。これは、改正法が施行された際に事業主（会社）から相談した件数が一時的に増加したものではないかと予想できる。その後、事業主からの相談は落ち着いたものの被害者からの相談は減少していないために高水準がキープされているのではないか。

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１．男性は性的言動を女性が不快に思うことをわかっていない
２．一部にモラルの低い男性がいるため
３．男性が女性を職場で対等なパートナーとみていない
４．男性が固定的な男女の役割分担意識にとらわれ過ぎている
５．社風として企業を支える人材として女性を位置づけていない

それは加害者にセクハラをしているという認識がないからです。このような場合、会社としては社員教育の一環としてセクハラの認識を付け加える必要があります。

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　男女雇用機会均等法２１条には、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない」と定められています。

　 この法律が言っているのは、セクハラは男女間の、個人の問題だから会社としては立ち入る必要はないと言い逃れすることはできないということです。

　むしろ、セクハラ問題を放置したら会社は使用者責任を問われます。

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セクハラの被害者は、身体、生命、性的自由、人格の尊厳に関わる権利の侵害を受けたとし て、加害者からの不法行為に対して損害賠償を請求することが出来ますが（民法７０９条）、同時に会社に対してもその行為について使用者責任を問うことができます。（民法７１５条）

　ご参考までに、不適切な対応をした場合の過去の裁判例を以下に掲載します。

【会社に対しても損害賠償が及んだ事件】

• 勤務時間中に肩、髪、背中を撫でる、後ろから抱きつく、股や太ももを撫で回すことをした。被害者である女性労働者がセクハラ相談窓口に電話をしても繋がらず、人事課長に相談したものの適切な調査・措置を取らなかった。故にセクハラが継続的に発生する劣悪な職場環境を放置し、容認した会社に対して、女性労働者が上司と会社に損害賠償を請求した事件
  ⇒１１０万円の慰謝料の支払を命じる （京都地裁　平成１８年４月２７日判決）
  
  
• 性的な噂話を流され、退職を余儀なくされた女性労働者が、噂話を流した上司と会社に損害賠償を請求した事件
  ⇒１６５万円の慰謝料の支払を命じる （福岡地裁　平成４年４月１６日判決）

• 同僚による職場でのトイレの覗き見行為に対して不適切な対応を行った会社に損害賠償責任を請求した事件
  ⇒３５０万円の支払命令（仙台地裁　平成１３年３月２６日判決）　

• 男性社員によるビデオの隠し撮りに端を発して、その男性社員と原告の女性社員が男女関係にあるかのような会社取締役の発言によって女性社員が退職を余儀なくされた事件
  ⇒２１４万円（京都地裁　平成９年４月１７日判決)

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（１）セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること
　 ⇒文書・社内報の配布、研修・講習会の開催

（２）行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発すること
　⇒就業規則において懲戒規定の対象となることを明確にする

（３）相談窓口をあらかじめ定めること
　⇒相談担当者の決定、相談制度の確立

（４）窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること
　⇒相談担当者と人事部との連携が密、相談マニュアルの策定

（５）相談の申出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること
　⇒相談者、行為者のみならず、第三者からの事実関係聴取の実施

（６）事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと
　⇒配置転換、謝罪、懲戒処分の実施

（７）再発防止に向けた措置を講ずること
　⇒文書・社内報による｢啓発、研修・講習会の開催

（８）相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
　⇒マニュアルの策定、相談担当者の研修の実施

（９）相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること
　⇒就業規則へ不利益な取扱をしない旨の規定する

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�@ヒアリングによる事実確認
・相談者（被害者）へのヒアリング
・行為者（加害者）へのヒアリング
・周辺へのヒアリング

�A説明
・相談者（被害者）への説明
・行為者（加害者）への説明

�Bセクハラ委員会の開催
・相談者（被害者）からの事情聴取
・行為者（加害者）からの事情聴取
・周辺からの事情聴取

�C必要に応じて再調査依頼
・社会保険労務士
・弁護士
・ 外部機関

�C懲罰委員会の開催
・相談者（被害者）への説明
・行為者（加害者）への説明、注意、処罰等（就業規則に基づく処分）
・配置転換等必要な措置の検討

�D再発防止
・配置転換等の実施
・文書、社内報による周知、啓発
・研修・講習会の開催

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