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| トップページ > 解雇の仁義 |
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日本においては欧米諸国と違い、雇用の保証が大前提の社会になっております。長期雇用システムという雇用慣行が尊重され、裁判所においても解雇権濫用法理が確立され、解雇が自由にできないものとなっています。そのために経営者は特別な事情がない限り労働者を解雇することがなく、30年、40年という長期雇用も珍しくないのです。 しかし、経営環境は大きく変化しました。バブル経済の崩壊とともに雇用の保証が経営上、負担になっているケースも多くなっています。こんな時代だからこそ、経営判断のひとつとして、時には解雇の決断を強いられる時があるのです。 解雇が無効になるということは、どういうことでしょうか。 もし、解雇で労使トラブルになってしまったら・・・ ※特定社会保険労務士とは 社会保険労務士の中で「紛争解決手続代理業務試験」に合格し、厚生労働大臣から紛争解決の代理業務を行なうことが認められた者（国家資格者）を特定社会保険労務士といいます。
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（サンプルもご覧いただけます）| ●解雇とは何か？ | ●労働契約の終了事由による種類 |
| ●解雇のメリット・デメリット | ●解雇の法令による手続 |
| ●解雇予告除外の事由 | ●解雇権濫用法理とは |
| ●整理解雇の４要件 | ●解雇する際のステップ |
| ●解雇、退職勧奨に関する判例 | |
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■労働契約の終了事由による種類
退 職
あらかじめ定めのある条件が成立したことによる退職 定年退職 契約期間満了による退職 合意解約 退職願（使用者の承諾があるまで撤回可） 辞職 辞表、退職届（退職届が出された時点で成立しますので、原則として撤回不可） 解 雇 本人理由 普通解雇 ペナルティとしての意味を持たない解雇 懲戒解雇
（懲戒免職）ペナルティとしての解雇
（規律違反等に対する不利益処分）諭旨解雇 懲戒解雇相当な事由であるが、本人に反省が認められる時は、退職願を提出するように勧告する。諭旨退職ともいう。
勧告に従わない場合は、懲戒解雇となる。会社理由 整理解雇 従業員数削減の必要性に基づく解雇 当事者の消滅（死亡、会社の解散など）
■解雇のメリット・デメリット（会社、労働者）
会社 ・余計な人件費の支払が不要となる。
・組織風土の低下が防止できる。・助成金が受けられなくなる
（受給したものは返還の場合もある）。
・解雇権濫用の場合は、訴訟となる。
・対外的な名誉、信頼度が低下する。
・安易な解雇は、組織風土を低下させる。労働者 ・雇用保険の失業手当の給付日数が多くなる。しかも、３ヶ月の給付制限がかからない。
・即時解雇の場合、解雇予告手当がもらえる。
・助成金の対象者となり、再就職に有利となる場合がある。・再就職に不利な場合が多い。
・明日からの生活に困る。
■解雇の法令による手続
労働基準法第２０条に規定
１．３０日前に予告をする
２．平均賃金の３０日分以上を支払う上記１又は２、もしくは１と２の組み合わせ
※組み合わせとは、例えば２０日前に解雇予告をし、足らない１０日分については平均賃金の１０日分を支払うことでもＯＫ。
現実的には、解雇をするならば即時解雇をお勧めいたします。３０日前予告では、解雇される労働者がその後の３０日間でどんなことをするかわかりません。また、他の労働者への悪影響も当然にあります。この期に及んでは、お金の問題など言っている場合ではありません。それでも、どうしてもお金を支払いたくない場合は、以下の「解雇予告除外の事由」をお読み下さい。
■解雇予告除外の事由
１．天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が困難となった場合
「天災事変その他やむを得ない事由」とは以下の事由を指します。
・事業場火災により焼失した場合。ただし、事業主の故意又は重大な過失による場合を除く。
・震災に伴う工場、事業場の倒壊、類焼等により事業の継続が不可能となった場合。
※ただし、いずれの場合も所轄労働基準監督署長の認定が必要。＜ご参考までに、以下の場合は該当はしません＞
・事業主が経済法令違反のため強制収容され、又は購入した諸機械、資材等を没収された場合。
・税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合。
・事業経営上の見通しの齟齬の如き事業主の危険負担に属すべき事由に起因して資材入手難、金融難に陥った場合。（個人企業で別途に個人財産を有するか否かは本条の認定には直接関係がありません。）
・ 従来の取引事業場が休業状態となり、発注品がなく、そのために事業が金融難に陥った場合。
２．労働者の責めに帰すべき事由
「労働者の責めに帰すべき事由」とは、労働者の故意、過失又はこれと同視すべき事由であるが、判定に当たっては、労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況等を考慮の上、総合的に判断すべきであり、「労働者の責めに帰すべき事由」が労働基準法第２０条の保護を与える必要のない程度に悪質なものであり、従って又使用者をしてかかる労働者に３０日前に解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較して均衡失するようなものに限って認定をする。
・ 原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。また一般的にみて「極めて軽微」な事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的にまたは断続的に盗取、横領、傷害等刑法犯に当該する行為で労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。
・賭博、風紀、紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。また、これらの行為が事業場以外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。
・雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。
・ 雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。
・他の事業へ転職した場合。
・原則として二週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。
・出勤不良又は出勤常ならず、数回に亘って注意を受けても改めない場合。なお、就業規則等に規定されている懲戒事由についてもこれに拘束されることはない。
※ただし、いずれの場合も所轄労働基準監督署長の認定が必要。
参考文献：厚生労働省労働基準局編集 労働法コンメンタール 労働基準法
■解雇権濫用法理とは
法令に違反していない場合であっても、「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には権利の濫用として無効となる」というものです。
つまり、「客観的合理性」かつ「社会的相当性」が認められない場合は「無効！」
↓
そして、「客観的合理性」かつ「社会的相当性」があるという事実を主張し、証明するのは「会社側」である！
↓
これは、仮に労働者側から「解雇権濫用による無効」が主張された場合であっても、裁判所は「会社側」に対して「客観的合理性」かつ「社会的相当性」があるという事実を主張するように促し、その主張と立証に成功しなければ、解雇「無効」とされます。
↓
訴訟になったら、会社側は圧倒的に「不利」といえます！
こうなったら、防御手段はただひとつ。
「客観的合理性」かつ「社会的相当性」があるという事実を集めておく以外ありません！
■整理解雇の４要件
１．人員削減の必要性
人員削減の措置の実施が、不況、経営不振などによる企業経営上の充分な必要性に基づいていること、あるいはやむをえない措置と認められるもの
※ただし、必要性の程度には争いがある。現在は、あまり深く求められていない。
２．回避努力義務
解雇に至る前に、退職者の募集、出向、配置転換その他相当な努力が尽くされたこと
３．選定基準及び選定の合理性
被解雇者の選定基準そのものが客観的かつ合理的なものであり、その基準の運用も合理的であること。
４．手続の妥当性
整理解雇の必要性、基準、時期などについて労働者や労働組合に十分に説明し、協議を尽くしたこと。
電話： 052-737-6321
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