解雇を断行する場合の留意点として、あまりおかしな理由で解雇にすると訴訟を起こされる危険性があるほか、残っている他の労働者に悪影響を及ぼし、組織風土を低下させることに繋がります。ですから、本人に対しても納得するような理由が必要ですが、同時に他の労働者に対しても理解が得られるような理由が必要となります。

しかし、大義名分とは言っても事実無根なことは言うべきではありません。あくまでも事実に即したことを上手いキーワードを使って説明することです。

辞めろという話の以前に、会社側の考えを充分に本人に伝え、本人の考え（いい訳）も充分に聞き取ることです。そして、この話し合いは何度でも行ってください。コミュニケーション不足であっては、どんな事実があっても遺恨が残ります。

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　上記話し合いの中で、改善が見られない、やはり解雇しかない、という結論に達すれば、まずは退職を勧奨することから始めるべきです。なぜかと申せば、退職勧奨に応じてくれれば、それは「合意解約」となるからです。雇用保険法上は、特定受給資格者といって解雇と同等に扱われますが、やはり解雇と合意解約では相当に意味合いが違ってきます。

　退職勧奨の話を切り出したら、その返事をもらうのに必ず期限をつけます。その期限は、原則としてあまり長いとよくありません。周りの人に相談し、そのうちに余計な知恵を付けられるからです。短ければ１日、通常３日、長くて１週間でしょう。その間、会社側としては退職勧奨の話をしていることを他の労働者に知られないことが重要です。従って、知っている者も上司や人事部の者と限られた者にしておく必要があります。

　そして、同意した場合は、退職願を提出させ、会社が了承した形式とします。同意しなかった場合は、解雇を断行することとなります。

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　解雇となれば、解雇予告手当がもったいないからといって、３０日前の解雇予告は得策ではありません。平均賃金の３０日分以上を用意し、即時解雇をすべきです。解雇を通告されれば、本人も会社も３０日間がつらいことになりますし、労働者が腐って態度が急変し、他の労働者や得意先に悪影響を与えます。
　即時解雇の際には、「解雇通知書」と現金を用意し、「解雇予告手当受領書」に署名、捺印をもらいます。これをきちんとしておかないと、労働基準監督署に立ち入られた場合に、全面的に会社は不利な状況に陥ります。

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　上記解雇は、普通解雇であって懲戒解雇ではない場合ですが、懲戒解雇は解雇事由が「就業規則上の懲戒解雇事由に該当する場合に限られる」ものと理解してください。その就業規則の記載の仕方は、限定列挙の方が望ましく、包括的な規定であっては、就業規則の解雇事由に該当するかどうかを争われます。包括的な規定であると会社側はその規定に該当すると主張するでしょうが、労働者は「このようなことをしたら懲戒事由に当たるとは思っていなかった」と反論するでしょう。ですから、就業規則を作る際には「これをしたら懲戒解雇に該当するという事由」を明確にしておく必要があります。その上で、最後に包括的な規定を入れておけばよいわけです。
さて、懲戒解雇の場合もまずは退職勧奨（この場合、諭旨解雇といいます）から始めます。というのは、やはり解雇権濫用と争われる危険性があるために、その危険性を少しでも回避しておきたいからです。通常、懲戒解雇の場合は退職金が大幅な減額となりますが、この諭旨解雇に応じた場合は、退職金の減額はなしとします。
諭旨解雇に応じなかった場合は、懲戒解雇とします。上記３の解雇の場合と同様に、３０日分以上の現金を用意し、即時解雇としてください。その際に、よく労働基準監督署の「解雇予告除外認定」を取りたいという意見が聞かれますが、刑法に触れるようなことがない限り、現実的には除外認定は出しません。労働基準監督署の言い分としては事実確認を綿密にする必要があるし、たかだか３０日分の賃金だったら支払ってしまってよ、というのが本音です。

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採用は楽で、解雇は辛いです。これは、何度経験してもその思いは変わりません。多くの会社側の意見は、「解雇に値する当然の行為をした」、「解雇されるあいつが悪い」、「会社の方が迷惑を被った」とよく言われます。
顧問社会保険労務士としては、解雇する方もされる方も五十歩百歩という事案がほとんどです。どんな場合であっても、解雇されれば明日からの生活に影響があります。だから、最後に金銭的は支払いだけは、しっかりとしてほしいと思います。労働者にとっても、解雇だと通告されたにもかかわらず出社することは望まないはずです。望むことは「解雇に至る前に充分な話し合いをしてほしかった」、そして、「解雇というのであれば、もらえるものはいただきます」ということだけです。これをしないから、余計な争いとなるわけです。
　経営者として、解雇というのは立派な経営判断であると思っています。解雇をするならば解雇をしたことによって会社の経営状況が好転しなければ意味がありません。

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解雇通知書

　　　　　　　　　　　　　 殿

　このたび当社は、就業規則第　　条の規定により、貴殿を平成　年　月　日をもって解雇致します。したがって、労働基準法第２０条第２項の定めにより、解雇予告手当として平均賃金の３０日分をお支払い致します。

　平成　　年　　月　　日

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　所在地
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　会社名
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　代表取締役 　　　　　　　　　　　　　 印
　

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解雇予告手当受領書

会社名

代表取締役　　　　　　　　　　　　 様

　解雇予告手当として、金　　　　　　　　　　　　　　　　　円を確かに受領致しました。

　平成　　年　　月　　日

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　住　　所
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　氏　　名 　　　　　　　　　　　　　　　 印
　

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解雇予告通知書

　　　　　　　　　　　　　 殿

　あなたを平成　　年　　月　　日をもって解雇することを予告致します。それまでは、これまで通り就業義務がありますので、きちんと就業することを命令致します。

　平成　　年　　月　　日

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　所在地
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　会社名
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　代表取締役 　　　　　　　　　　　　　 印
　

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解雇予告除外認定書

様式第３号（第７条関係）

平成　　　年　　　月　　　日
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　使用者　職名
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　氏名　　　　　　　　　　　　　　　　　　印
　　　　　　労働基準監督所長　殿

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秘密保持に関する誓約書（退職時）

株式（有限）会社　
代表取締役　　　　　　　　様

　私は　　年　　月　　日付けにて貴社を退職致しますが、貴社営業秘密情報に関して、以下の事項を遵守することを誓約いたします。

第１条（秘密保持の確認）
　私は貴社を退職するにあたり、以下に示される貴社の技術上または営業上の情報（以下「秘密情報」という）に関する資料等一切について、原本はもちろん、そのコピー及び関係資料等を貴社に返還し、自ら保有していないことを確認致します。
　�@製品開発及び販売における企画、技術資料、原価、価格決定等の情報
　�A財務、人事等に関する情報
　�B他社との業務提携に関する情報
　�C上司または営業秘密等管理責任者により秘密情報として指定された情報
　�D以上の他、貴社が特に秘密保持対象として指定した情報

第２条（秘密の帰属）
　秘密情報は、貴社に帰属することを確認致します。また秘密情報について私に帰属する一切の権利を貴社に譲渡し、その権利が私に帰属する旨の主張を致しません。

第３条（退職後の秘密保持の誓約）
　秘密情報については、貴社を退職した後においても、私自身のため、あるいは他の事業者その他の第三者のために開示、漏洩もしくは使用しないことを約束致します。

第４条（競業避止義務の確認）
　私は前条を遵守するため、貴社退職後２年間にわたり次の行為を行わないことを約束致します。
　�@貴社と競合関係に立つ事業者に就職したり役員に就任すること
　�A貴社と競合関係に立つ事業者の提携先企業に就職したり役員に就任すること
　�B貴社と競合関係に立つ事業を自ら開業または設立すること

第５条（損害賠償）
　前各条項に違反して、貴社の秘密情報を開示、漏洩もしくは使用した場合、法的な責任を負担するものであることを確認し、これにより貴社が被った一切の損害を賠償することを約束致します。

　　平成　　年　　月　　日

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　住所

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　氏名
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　印
　

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退職証明書