・がんばっている社員にはそれなりの賃金で報いたい
　→人事考課きちんとし、その結果を賃金に反映させたい
　 　しかし、同業他社ではどのような水準の賃金を支払っているのだろうか？
　 　統計をみると噂で聞いているよりも高めだと思えるし、
　　 いい水準の企業しかアンケートに回答していないようだが・・・。
　　 同業他社の賃金等労働条件についていろんな情報を入手し、
　　 優秀な社員を辞めさせないでほしい！

・がんばっていない社員には、もっとがんばってもらいたい
　→やる気を引出すような面接をしてもらいたい。
　　 もっとも、能力のない社員には賃下げをして能力と賃金水準を合致させてほしい。
　 　何度注意しても改まらない社員に対しては、解雇も辞さない態度で接してもらいた
　　 い。

・優秀な社員の採用と引き留め
　→いかにして当社が必要とする人材を採用し、社内に引き留めるか、
　　 これができれば人事部長としてはまず合格でしょう。
　　 しかし、人は採用してみないと本当のところはよく分からないし、
　　 ドッグイヤーと言われる昨今においては、採用時に必要だと思っていた能力や知識も
　　 すぐに陳腐化してしまう。
　　 加えて、雇用流動化時代と言われるように終身雇用など前提にしていられない。
　　 特に優秀だと思っている社員ほど、いつ辞めてしまうか分からない。
　　 育成や活用は配属先の管理職に任せるにしても、採用と引留めだけは人事部長に
　　 きっちりとやってもらいたい。

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そうなると、経営者トップの意向をきちんと理解をした上で社員と面談し、また、社員に対しても良くも悪くも全てを素直に受け入れてもらえるように面談をするニーズがあります。
これをしないと自己勝手管理に陥ります。
（自己勝手管理とは、経営者の要求することをきちんと伝えていないにもかかわらず、社員の勝手に任せておいた挙句、経営者がイメージする結果を出さない社員に対して、ダメなやつという評価を下すような管理のこと。）

つまり、外部の者でありながら経営者と社員の両方に信頼があり、加えて法律知識と相手の立場を尊重する心も持ち合わせる「社外人事部長」が必要ではないでしょうか？

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社外人事部長の仕事の例は以下のとおりです。

・賞与時の評価面接

どのような成果を経営者は求め、社員自身はどのように自己評価をし、評価のすり合わせをした結果、賞与額を決定します。

・解雇あるいは賃下げをしたい社員との面接

どのような事実があり、それについてどのように考えているのかを面談により聞き取り、解雇せざるを得ない社員であれば解雇も辞さず、賃下げを受け入れるならば解雇まではしないという社員に対しては賃下げ受け入れを納得させるように面接をします。

・やる気を起こさせる面接

可もなく不可もない社員に対して、もっとやる気を出してほしいという経営者トップのメッセージを面接により伝えます。

・採用面接

どのような社員が必要かを決定し、面接および試験により採用の合否を決定します。加えて、初任給をいくらにするのか、さらに雇用契約書（雇用条件通知書ではなく）を作成し、署名捺印まで行います。

このような社外人事部長サービスは、原則として以下のとおりです。

・ひと月に１回の訪問。滞在時間は午前１０時から午後５時まで。
・報酬は、月額１０万５，０００円（税込み）
・社会保険労務士としての顧問契約がセットの場合、顧問料とは別に社外人事部長報酬として８４，０００円（税込み）

・ひと月に２回訪問の場合、月額２１万円（税込み）
　ただし、社会保険労務士としての顧問料、給与計算代行料もこの２１万円に含まれます。

社外人事部長契約以外に、アドバイザー契約も用意しております。
アドバイザー契約向けの企業は以下のとおりです。

・自社社員の問題点を把握している経営者に限定
・基本的には、経営者（人事担当者）との面談
（社員との面談は原則として行いません。必要な場合、別途費用が発生します。）

アドバイザー契約によるサービスは、原則として以下のとおりです。

・ひと月に１回の訪問（２時間）
・報酬は、月額５万２，５００円（税込み）

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