・事実の概要

　原告Ｘ（女性）は、昭和６０年に被告会社（以下、Ｙ２社）に採用され、編集長Ｙ１（男性）のもとで学生向けの情報雑誌の作成等に従事していたが、次第に中心的な役割を担うようになった。そんな折、Ｙ１が入院し、そのために出向してきたＡ係長とＸとの間で業務が進められることが多くなり、Ｙ１はそのことにより疎外感を持ったり、会社の業績不振の責任を問われたりして、Ｙ２社を辞めようと悩むようになった。そして、Ｙ１はＹ２社内外の関係者らにＸの異性関係等の個人的性生活についてＸの評価を下落させるような発言をしたり、噂を流布するようになった。
　昭和６２年に経営建て直しのため、事実上の最高責任者としてＢ専務が入社したため、Ａ係長は出向元に戻り、Ｙ２社の運営はＢ専務とＹ１を中心に行われるようになった。しばらくし、Ｙ１がＸに転職を勧めたことから両者の関係が悪化し、Ｙ２社の業務に支障を来たすようになった。さらに、昭和６３年、Ｙ１はＸの異性関係がＹ２社にとってマイナスイメージだからと退職を求めた。そのような事態を踏まえ、Ｂ専務を含む役員らが、場合によってはＸとＹ１のいずれかに退職してもらうほか手段がないとの結論になった。そして、双方の話を聞くため、まずＸを呼びＹ１との話合いがつかなければ退職してもらう旨を話したところ、Ｘは退職の意思を表明した。次いで、Ｙ１に対してはＸが退職する意思のあることを告げ、３日間の自宅謹慎を命じたに留めた。
　そこで、ＸはＹ１の行為はセクシュアル・ハラスメントに該当する違法な行為として以下の請求をした。
・Ｙ１には、民法７０９条に基づく損害賠償
・Ｙ２社には、Ｙ１の行為はＹ２社の業務の執行につき行われたものであるとして民法７１５条に基づく損害賠償として慰謝料３００万円及び弁護士費用６７万円。

・判旨

一部認容

１　被告Ｙ１の不法行為責任について

　�@職場の内外において職務に関連する場において「Ｘ又は職場の関係者に対し、Ｘの個人的な性生活や性向を窺わせる事項について発言を行い、その結果、Ｘを職場に居づらくさせる状況を作り出し、しかも、右状況の出現について意図していたか、又は少なくとも予見していた場合には、それは、Ｘの人格を損なってもその感情を害し、Ｘにとって働きやすい職場環境の中で働き利益を害するものである。」

　�A「現代社会の中における働く女性の地位や職場管理層を占める男性の間での女性観等に鑑みれば、本件においては、Ｘの異性関係を中心とした私生活に関する非難等が対立関係の解決や相手方放逐の手段ないしは方途として用いられたことに、その不法行為性を認めざるを得ない。」Ｙ１はＸに対して一連の行為に対する民法７０９条の不法行為を負う。

２　被告Ｙ２社の責任について

　�@Ｙ１の行為についての使用者責任
　Ｙ１のＸに対する「一連の行為は、Ｙ２社の『事業の執行につき』行われたものと認められ、Ｙ２社はＹ１の使用者として不法行為責任を負う」。

　�AＢ専務らの行為についての使用者責任
　使用者は、「労務遂行に関連して被用者の人格的尊厳を侵しその労務提供に重大な支障を来たす事由が発生することを防ぎ、又はこれに適切に対処して、職場が被用者にとって働きやすい環境を保つよう配慮する注意義務もあると解されるところ、被用者を選任監督する立場にある者が右注意義務を怠った場合には、右の立場にある者に被用者に対する不法行為が成立することがあり、使用者も民法７１５条により不法行為責任を負うことがある」。
Ｂ専務及びＹ２社代表者は、ＸとＹ１の間の確執の存在を十分に認識し、これが職場環境に悪影響を及ぼしていることを熟知していながら、「問題を専らＸとＹ１との個人的な対立と見て、両者の話合いを促すことを対処の中心とし……Ｂ専務の処理の経過や結果から見るとき、同専務らはＸの退職を持ってよしとし、これによって問題の解決を図る心情を持ってことの処理に臨んだものと推察されてもやむを得ないものと思われる」。「Ｂ専務らは、ＸとＹ１との関係悪化が現れた早期の段階から、主としてＹ１を通じて事情を認識しており、その行為については、Ｙ１の行為との関連性も認められる。」「以上のとおり、Ｂ専務らの行為についても、職場環境を調整するよう配慮する義務を怠り、また、憲法や関係法令上雇用関係において男女を平等に取り扱うべきであるにもかかわらず、主として女性であるＸの譲歩、犠牲において職場関係を調整しようとした点において不法行為性が認められる」から、Ｙ２社は、上記の不法行為についても、使用者責任を負う。

３　原告Ｘの受けた損害

　「Ｘは生きがいを感じて打ち込んでいた職場を失い、その被侵害利益は「女性としての尊厳や性的平等につながる人格権に関わるものであることなどに鑑みると、その違法性の程度は軽視し得るものではなく、ＸがＹらの行為により被った精神的苦痛は相当なものであったと窺われる」が、Ｘの対応や姿勢がＹ１との対立を激化させた点等を考慮して、精神的苦痛に対する慰謝料として請求額の半額の１５０万円および弁護士費用１５万円を認容した。

※ひとりごと

まずは、請求根拠となった法令条文を確認しておくことにする。

民法７０９条：故意又は過失に因りて他人の権利を侵害したる者は之に因りて生じたる損害を賠償する責に任ず。
民法７１５条：ある事業のために他人を使用する者は被用者がその事業の執行につき第三者に加えたる損害を賠償する責に任ず。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督につき相当の注意を為したるとき又は相当の注意を為すも損害が生ずべかりし時はこの限りにあらず。

　本件の場合、Ｙ１がＸに対してした行為は、故意というわけであろう。それはよしとして、Ｙ２社の使用者責任として、はじめにＸに対してＹ１と話しがつかなければ退職してもらうとしたこと自体よくないことだろう。反対に、Ｙ１に対しては３日間の自宅謹慎で終わってしまったこともなおさらである。本件に関して言えば、使用者責任を問われても仕方ないと思うが、ではどの程度のことをすれば使用者責任を問われずに済むのかが知りたいところである。（by　Hideyuki　Iwase）

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・事件の概要

　原告である女性Ｘは、被告Ｙ１が代表取締役を務める被告会社Ｙ２に雇用され、Ｙ１の自宅において家政婦的な業務に従事していた。Ｙ１はＸの採用直後からＸに抱きつく、性関係を迫る等の行為をし、Ｘはこれらの行為に対して抵抗をしてきた。
　その後、Ｙ１はＸの退職を望むようになり、Ｘに故意に仕事を与えないようになった。ＸはＹ１に対して反抗的となり、両者は毎日のように口論をし、その中でＹ１がＸに対して暴力を振るうこともあった。
　被告会社Ｙ２は、職務上の指示命令に不当に反抗し事業場の秩序を乱したことを理由としてＸを解雇した。そのため、ＸはＹ１及びＹ２を被告として、Ｙ１が性関係を迫ったことや、嫌がらせ、暴力等の行為に対して慰謝料を請求する訴訟を起こした。また、解雇は不法行為に当たるとして、同じく慰謝料を請求した。

　一審判決は、Ｙ１の性的言動について、「Ｙ１は、Ｘの身体に触ったり、胸に触ろうとしたり、抱きついたりしており、右行為は、Ｘに不快感を与え、また一般の女性であれば不愉快に感じる行為であって、Ｘの仕事が家政婦的仕事であり、Ｙ１の自宅でＹ１と一対一の仕事であることを考えると、Ｙ１の右行為は、その労働環境を悪化させるものであり、セクシュアルハラスメントとして違法というべきである」として、民法７０９条の不法行為に当たると判断。また、嫌がらせ行為についても、「Ｙ１の右嫌がらせは、前記性的行為に対するＸの対応を一因として、Ｘに不利益を課しており、前記性的行為と一体として、セクシュアルハラスメントと認めることができ、違法というべきである」として、不法行為の成立を認めた。しかし、解雇については、Ｙ１の嫌がらせに対する抗議を考慮しても、指示命令違反、反抗的態度は著しく、解雇はやむをえないものであった、と不法行為の成立を認めなかった。また、被告会社Ｙ２についても、「Ｙ１は被告会社の代表者であり、Ｘの仕事は代表者であるＹ１の自宅の家政婦的仕事であり、Ｙ１の自宅での言動はＹ１個人としての言動であるとともに、家政婦的仕事をしているＸに対する被告会社代表者としての職務上の言動という面がある」として、Ｙ１と連帯して損害賠償責任を負うべき、と判断。慰謝料額については、８０万円。

　二審判決では、Ｙ１の性的言動及び暴力行為については、一審判決同様、不法行為の成立を認めた。しかし、嫌がらせ行為については、「Ｘのセクシャルハラスメントの抗議により、Ｙ１がそれまでＸを自己の性的な関心の対象としてしか見ていなかったのを改めて、本来の使用者、被用者という労使関係にあるものとして、ビジネスライクな対応をするようになり、Ｘの仕事に対する冷厳な評価をするようになったことによるものであると認められる。そうすれば、先に認定したＹ１の右以降の対応は、嫌がらせとしての面があったことは拭払できないものの、違法とまでは未だ認めることはできない」とした。また、解雇についても、一審判決同様、被告会社Ｙ２のＸに対する普通解雇の意思表示が、使用者に認められた解雇の権利を濫用した違法なものとは認めることはできない、とした。慰謝料額については、違法行為の内容、経緯、被害の程度等の一切の事情を勘案して、１２０万円とした。
　Ｘは嫌がらせと解雇の判断について上告。Ｙ１とＹ２は性的言動の判断について上告。

・判旨

上告棄却

　Xの被った精神的損害に対する慰謝料額は１２０万円が相当であるとして、 ＸのＹ１らに対する本件損害賠償請求の一部を認容した原審の認定判断は、原判決挙示の証拠関係に照らし、正当として是認することができる。原判決に所論の違法はない。（損害賠償について）
　Ｙ１のＸに対する対応及び被上告会社Ｙ２によるＸの解雇を、いまだ違法とまでは認めることができないとした原審の認定判断は、原判決挙示の証拠関係に照らし、正当として是認することができる。（解雇について）

※ ひとりごと

二審判決では、セクシャルハラスメントに関する不法行為成否の判断枠組みについて、以下のように述べられた。
　「職場において、男性の上司が部下の女性に対し、その地位を利用して、女性の意に反する性的言動に出た場合、これがすべて違法と評価されるものではなく、その行為の態様、行為者である男性の職務上の地位、年齢、被害女性の年齢、婚姻暦の有無、両者のそれまでの関係、当該言動の行われた場所、その言動の反復・継続性、被害女性の対応等を総合的にみて、それが社会的見地から不相応とされる程度のものである場合には、性的自由ないし性的自己決定権等の人格権を侵害するものとして、違法となるべきである」
　確かに、全ての性的言動（男性から女性へ、とは限らず）をセクシャルハラスメントとし、不法行為の成立を認めるわけにはいかない、とは思う。その状況、被害者の対応等から判断しなければならないであろう。
　しかし、上記にある「被害者の年齢」「婚姻暦の有無」から、どういったことを判断するというのだろうか。
「若い人であれば、セクハラ被害に遭う可能性も高い」
「既婚者であれば、多少の性的な嫌がらせにも耐えられるだろう、精神的肉体的なダメージも独身者に比べれば小さいだろう」
　このようにも読み取ることが出来るのだが・・。
　痛みの度合いには、年齢、婚姻暦の有無は関係ないであろう。（by Miwa Teshima）

抱きつく、性的関係を迫る、故意に仕事を与えない、暴力を振るう、これだけのことをやっておきながら、慰謝料１２０万円が相当という判決は金額的に低いと感じる。アメリカ並みの金額の支払命令を出さないと、いつまでもなくならないのではないだろうか、と思えてしまう。（by Hideyuki Iwase)

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