・事実の概要

　 Xは、昭和５１年Y銀行に入社し、昭和５４年５月３１日退職した。Y銀行の改訂前就業規則３２条は「賞与は決算期毎の業績により各決算期につき１回支給する」と定めていた。また、従来から年２回の決算期の中間時点を支給日と定めて当該支給日に在籍する者に対してのみ賞与が支給されるという慣行が存在し、昭和５４年５月１日施行の改訂就業規則により明文化された。
　 X退職後の同年６月１５日及び１２月１０日に支給された賞与は、それぞれ前年の１０月１日から同年３月３１日までおよび同年４月１日から９月３０日までに基づくものであったが、いずれもXには支給されなかった。そこで、Xが賞与の支払いを請求した。

・判旨

上告棄却

　 Y銀行においては、本件就業規則３２条の改訂前から年２回の決算期の中間時点を支給日と定めて当該支給日に在籍している者に対してのみ右決算期を対象とする賞与が支給されるという慣行が存在し、右規則３２条の改訂は単にY銀行の従業員組合の要請によって右慣行を明文化したにとどまるものであって、その内容においても合理性を有するものであり、右事実関係のもとにおいては、Xは、Y銀行を退職したのちである昭和５４年６月１５日及び同年１２月１０日を支給日とする各賞与については受給権を有しないとした原審の判断は、結局正当として是認することができる。

※ひとりごと

　 賞与は賃金の後払いではないが、また任意恩恵的な給付だから支払わなくてもよいという意味ではない。どういうことかと言えば、査定対象期間に在籍していることから本来的にはXにも賞与を支払うべきであるが、労使慣行や就業規則の規定で支給日在籍要件が明確になっているために支払わなくてもよいということだろう。昨今、某TV番組で６０歳定年を迎えた後に再雇用された労働者が６０歳前の期間について賞与を受給する権利があるようなことが放送されたようであり、当事務所へ同様な問合せが相次いでいる。定年の場合と中途退職の本件の場合とではまた違うのかもしれないが、いずれにせよ就業規則に「支給日現在に（正社員として）在籍している」等の規定が必要である。換言すれば、支給日在籍要件が不明確な場合は、労働者側に有利になるものと考えている。（by　Hideyuki　Iwase）

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・事実の概要

　 X会社（原告、控訴人、被上告人）は、広告代理業等を営んでいる。Y（被告、被控訴人、上告人）は、昭和３８年春頃にX社に入社し約１０年間勤務し、昭和４８年７月２０日に退職したが、同年８月２日自己都合退職率乗率に基づき計算された退職金６４万８０００円を受領した。
　 ところで、X社の就業規則には、勤続３年以上の社員が退職した時は退職金規則により退職金を支給する旨が規定され、退職金規則には、退職金は退職発令後本人より請求があった時から７日以内に支払うことが規定されていた。同規則の退職事由別支給乗率表によると、退職後同業他社へ転職の時は自己都合退職の２分の１の乗率で計算されることになっていた。また、Yは入社に先立ち退職後同業他社に服務し、あるいは自営する時は必ず事前にX社の承諾を得ることを誓約する誓約書を提出しており、また、退職金を受領する時にも今後同業他社に就職した場合は退職金規則に定めるところにより受領した退職金の半額である３２万４０００円をX社に返還することを約していた。
　 しかし、Yは、同年７月２０日頃同業他社からの入社の誘いを受けて、８月９日に正式入社した。X社は８月６日にそのことを知り、退職金規則及びXY間の約定により、支払済み退職金の半額にあたる３２万４０００円を不当利得として返還することをYに求めた。
　 第１審は、XY間には退職後同業他社に就職する場合には自己都合退職金の半額が不支給となる旨の契約があったと認定し、この契約は間接的に労働者に競業避止義務を課したものであり、退職時に退職金の額が確定することは明らかであるので、競業避止義務に違反した場合には退職時に退職金の半額を没収するという損害賠償の予定を約したものと解され、かかる労働契約に関する賠償予定の約定は労働基準法１６条に違反し無効であるとし、X社の請求を棄却した。
　 第２審は、X社の退職金制度は全額使用者負担となっており、この方式の下では退職金支給に関して使用者側においてある程度裁量的に定めうるものと解され、法律の規定や公序良俗に反しない限り自己都合退職の場合でも退職事由によって算定基準に差異を設けることが許されると解し、本件退職金規則はまさしく退職金支給基準を定めたものであり、要件を充足する時は退職金がその支給割合に応じた数額しか発生しないことを意味するとした。このことは従業員に予め周知されているので、同業他社へ転職するか、他の企業で働くか、そのまま残るか、どのような選択をするかは従業員の意思に委ねられているし、支給基準に差異を設けたことに従業員の足止めを図ろうとする意図は看取できるが、直ちに実質的に損害賠償を定めたものとして労働基準法１６条違反とはいえないし、この程度の減額支給が従業員に対する強い足止めになるとも考えられず民法９０条に違反するとも断定できない。また、労働基準法２４条にも反しないとして、X社の請求を認容し、Yに対して３２万４０００円の支払を命じた。これに対して、Yが上告した。 　

・判旨

上告棄却

　 X社が営業担当社員に対し退職後の同業他社への就職をある程度の期間制限することをもって直ちに社員の職業の自由等を不当に拘束するものとは認められず、したがって、X社がその退職金規則において、右制限に反して同業他社に就職した退職社員に支給すべき退職金につき、その点を考慮して、支給額を一般の自己都合による退職の場合の半額と定めることも、本件退職金が功労報償的な性格を併せ有することにかんがみれば、合理性のない措置であるとすることはできない。すなわち、この場合の退職金の定めは、制限違反の就職をしたことにより勤務中の功労に対する評価が減殺されて、退職金の権利そのものが一般の自己都合による退職の場合の半額の限度においてしか発生しないこととする趣旨であると解すべきであるから、右の定めは、その退職金が労働基準法上の賃金にあたるとしても、所論の同法３条、１６条、２４条及び民法９０条等の規定になんら違反するものではない。

※ひとりごと

　 退職金は雇用の引止めとしての効果を狙って企業が支払うものであり、退職者が同業他社に行った場合を考えれば、一定の減額をしたいのは当然である。企業（by　Hideyuki　Iwase）

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