事前に派遣労働者のリストに登録し、適当な派遣先が見つかれば、その都度、労働契約を締結して派遣するのが『一般労働者派遣事業』です。なお、常用型の労働者と登録型の労働者が混在している場合も一般労働者派遣事業となります。

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　同時には取れません。

　一般労働者派遣事業とは、�@常用雇用型と登録型の労働者、双方で構成される場合。�A登録型のみの労働者で構成される場合。の２つのケースがあります。
つまり、『一般』の許可さえ取れば、『特定』の届出（特定労働者派遣事業は許可制ではありません）は不要です。

　既に特定労働者派遣業の届出がされている会社が、新たに一般労働者派遣業の許可を取得した場合は、特定労働者派遣業の届出が抹消されるので、両方の許可が同時に得られることはありません（必要性がないことは上記のとおり）。

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　労働者派遣事業が認められない業務としては以下のものがあります。

�@港湾運送業務
�A建設業務（現場監督、経理事務等現場作業以外は可能）
�B警備業務
�C病院等における医療関係の業務（社会福祉施設等の診療所は可能）
�D人事労務管理関係業務のうち派遣先の団体交渉、労働基準法上の労使協定締結などのための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務
�E弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士、税理士、弁護士、社会保険労務士、行政書士の業務
�F建築士事務所の管理建築士の業務
�G雇用調整により解雇した労働者が就労していたポスト（３ヶ月間）

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　以下の26業務については派遣期間の制限がありません。

　1号　ソフトウェア開発の業務
　２号　機械設計の業務
　３号　放送機器等操作の業務
　４号　放送番組等演出の業務
　５号　事務用機器操作の業務
　６号　通訳、翻訳または速記の業務
　７号　秘書の業務
　８号　ファイリングの業務
　９号　調査分析の業務
１０号　財務処理の業務
１１号　取引文書作成の業務
１２号　デモンストレーションの業務
１３号　添乗の業務
１４号　建築物清掃の業務
１５号　建築設備の運転、点検等の業務
１６号　受付・案内、駐車場管理の業務
１７号　研究開発の業務
１８号　事業の実施体制の企画立案の業務
１９号　書籍等の製作・編集の業務
２０号　広告デザインの業務
２１号　インテリアコーディネートの業務
２２号　アナウンサーの業務
２３号　ＯＡインストラクターの業務
２４号　テレマーケティングの業務
２５号　セールスエンジニアの業務
２６号　放送番組の大道具・小道具の業務

青字の業務はそもそも制限無し、黒字の業務は３年ですが更新が可能（つまり制限なし）

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　派遣可能期間とは、同一の業務について労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間（派遣受入期間）のことであり、派遣先と派遣元との契約期間のことではありません。派遣可能期間は、複数の派遣元事業者と契約しようとも、業種により制限がされているもので、派遣先が決めることになります。派遣先はその決定については、その事業所の労働者の過半数を代表する者（労働組合があれば労働組合）の意見を聴かなければなりません。

　つまり、あまり長期の派遣可能期間（派遣受入期間）を設けると、もともとその会社（派遣先）に雇用されている従業員の雇用が危ぶまれるので、過半数代表者等の意見を聞くことになっています。

　派遣可能期間
　「物の製造の業務」 、「一般業務」　・・・３年　
　「専門26業務」　　　 ・・・制限なしと３年（更新可）のものがある
　「有期プロジェクト業務」・・・プロジェクト期間
　「日数限定業務」・・・制限なし
　「育児休業等代替業務」・・・育児休業期間
　「介護休業等代替業務」・・・介護休業期間

6．労働者派遣契約の期間は？参照

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　労働者派遣契約の期間とは、各派遣労働者についての派遣期間のことです。

　専門26業務については、そもそも制限のない業務と３年を超える派遣期間を定めてはならない業務があります。しかし、一般業務及び製造業務では、派遣期間についての法的な制限はありません。どうして、専門２６業務で制限がされており、それ以外の一般業務では制限がないかといえば、派遣可能期間（受入期間）で上限が３年と制限がされていますので、必然的に３年が限度になってしまうからです。制限がないから、３年を超える期間の派遣契約ができるということにはなりません。

例）派遣可能期間　　　　３年
　　 派遣期間　　　　　　Ａさん　　１年６カ月
　　　　　　　　　　　　　　　Ｂさん　　１年
　　　　　　　　　　　　　　　Ｃさん　　６カ月

     |←---　　 　派遣可能期間（３年）　　 　---→|     
  ---+--------------+--------------+--------------+----
     |←---  派遣期間  ---→|← 派遣期間 →|←　→|
   　　　　   Ａさん　　　　     Ｂさん　　　Ｃさん

　※　Ｃさんは、派遣可能期間の３年を超えてしまうため、６カ月を超える派遣契約はできません。
　※　Ａ，Ｂ，Ｃそれぞれ異なる派遣会社から受け入れたとしても、派遣可能期間を超えることはできません。

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できません。

　派遣可能期間の上限が３年の業務については、何度更新しても『派遣可能期間』しか派遣を受入れることはできないのです。
　ただし、 一旦労働者派遣を完全に終了し、しばらくは派遣を受け入れず、その後また派遣を受け入れることとした場合は、別途の労働者派遣契約として、改めて派遣可能期間を３年とすることができます。
　この場合の一旦終了してから、再び派遣の受け入れをするまでの期間ですが、３カ月以上は必要です。（この空白の期間をクーリングオフ期間と呼びます）

　労働者派遣法の基本的な考えに「あくまでも派遣社員は一時的、臨時的にその業務を処理してもらうためであって、恒常的に派遣で行うべきではない」というものがあります。そのために、３ヵ月を超えるクーリングオフ期間を設けて、その間はたとえ他の派遣元事業者であっても派遣社員を受け入れてはならず、自社の社員で業務を行うようにしなければならないわけです。

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　可能です。

　しかし、派遣先が一方的に変更することはできません。 改めて、事業所における過半数労働組合、ない場合は過半数代表者の意見を聴かなければなりません。
　そして、変更した場合には、速やかに派遣元事業主に対して派遣可能期間に抵触することとなる最初の日を通知しなければなりません。

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　派遣可能期間の制限がありませんので、３年を超えて労働者派遣を受入れることができるのですが、以下の場合に、派遣労働者に雇用契約の申込み義務が発生します。

�@同一の業務について３年超の期間、労働者派遣の役務の提供を受けていること。
�Aその派遣労働者が同一であること。
�B同一の業務につき労働者を雇入れようとする場合。

　なお、その派遣労働者が派遣先に雇用されることを希望しているか否かは要件にはなっていません。まず、要件に該当した場合、派遣先は雇用契約の申込義務があるとしておいて、派遣労働者が派遣先に直接雇用されることを望まないのであれば、派遣社員として引き続き業務が続けられるわけです。これは、特定派遣事業の社員であっても同様ですので、派遣元会社は３年を超える期間、同一の派遣先（同一の就業の場所）に派遣することはリスクを負うことになるといえます。そのような場合に備えて、有料職業紹介事業許可を取得しておくことも一考しておいて下さい。

　この他にも「複合業務」とみなされた場合は、受入期間の上限が３年となります。→　Q.22　専門26業務で契約していても、派遣受入期間の制限を受けることがあるのでしょうか？を参照

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派遣可能期間	対象者	希望の有無	その他の要件	雇用義務
派遣可能期間に制限のある業務 （一般業務、製造業務）	１年以上継続して受け入れていた者で、かつ、派遣終了日から７日以内に派遣元との雇用契約が終了する者	派遣先に雇用され、同一の業務に従事することを希望する旨を派遣先に申し出たこと	派遣先において同一業務に従事する労働者を新規に雇い入れようとする場合	雇用努力規定
	抵触日の直前に受け入れていた者	派遣先に雇用されることを希望する旨の申出があったこと	抵触日以降も継続して派遣労働者を使用しようとする場合	雇用申込義務
派遣可能期間に制限のない業務 （政令２６業務等）	３年を超える期間同一の業務に派遣されていた者	希望の有無は不問	同一の業務に新たに雇い入れる場合	雇用申込義務

なお、その派遣労働者は、派遣可能期間中ずっと同一であることは要件となっていませんので、何人かが交替で派遣されてきた場合に、そのうちの１人以上に対して雇用契約の申込みをすることが義務づけられます。

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　合意したとしても、派遣可能期間を超えての労働者派遣はできません。

　派遣可能期間が３年以内とされている業務について、その派遣先で決定した期間が満了した場合には、派遣元事業主は派遣先及び派遣労働者に対して、派遣期間の制限に抵触することとなる最初の日以降は継続して労働者派遣を行わない旨を通知しなければなりません。
　 この派遣期間の制限を越えて、派遣元事業主はその派遣労働者を派遣してはなりませんし、派遣先は派遣可能期間を超える期間、継続して労働者派遣の役務の提供を受けてはなりません。

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　できません。

　いわゆる『二重派遣』と呼ばれるもので、職業安定法４４条の規定により禁止されている労働者供給に該当します。
　派遣先（Ａ社）と派遣労働者の間には雇用関係がありませんので、二重派遣は労働者供給に該当し、これを反復継続して行えば業として労働者供給を行ったことになり、職安法第44条違反となるのです。

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　可能ですが、本人の同意が必要です。

　すでに一般の労働者として雇用している者を、新たに労働者派遣の対象とする場合です。この場合はあらかじめ本人にその旨明示し、その同意を得なければなりません。（就業条件明示書に記載します）
　この明示または同意の義務に違反した場合は、派遣元事業主に対して許可の取消し、事業停止命令、改善命令等の対象になることとされています。

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　派遣元で労働・社会保険に加入する必要があります。

　派遣元事業主は、労働・社会保険に加入していない派遣労働者については、その未加入の理由を派遣先及び派遣労働者に通知することとされました。
　また派遣先は、派遣元事業主から適正でない理由の通知を受けた場合には、派遣労働者を労働・社会保険に加入させてから派遣するよう求めなければならないこととされました。

　「手続き中」として派遣開始となることが実態とは思いますが、その後、速やかに加入した時点で派遣先に通知しなければなりません。

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　派遣元と派遣先の責任は以下のとおりです。

　労災は派遣元、安全衛生は派遣先となります。
　つまり、賃金補償は派遣元、民事損害賠償は派遣先といえます。

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　派遣先が、派遣労働者に対して男女雇用機会均等法により事業主として、社内のセクシュアル・ハラスメント防止措置をとらなければなりません。事業主が配慮すべき具体的な事項については指針により以下の通りです。

�@事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
�A相談・苦情への対応
�B職場におけるセクシュアル・ハラスメントが生じた場合における事後の迅速かつ適切な対応

既に自社社員に対する配慮措置をしているのであれば、可能な範囲で派遣労働者にも適用して下さい。

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　派遣元は、派遣先の「36協定」の枠内であれば、時間外労働や休日労働等を直接命じることができます。この場合、 派遣労働者の実際の就労場所は派遣先ですが、「36協定」は派遣元において締結することになります。（当然、届出をしなければ効力は発しません）
　なお、労働基準法上の割増賃金の支払義務は派遣元が負うことになります。

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　年次有給休暇は、雇用主である派遣元が付与するものですが、取得に当たっては、派遣労働者の就業場所である派遣先の業務の都合も考慮に入れる必要があります。
　しかし、労働者から請求があった場合は、通常拒否することはできません。雇用主である派遣元事業主に時季変更権があるとはいえ、不可抗力の場合以外は行使できないのが判例です。

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　派遣労働者との雇用関係は、派遣元にありますので、一般健康診断は、派遣元が実施します。
　ただし、有害業務についての特殊健康診断は、派遣先が行い、この結果を記載した書面を派遣元へ通知しなければなりません。なお、派遣労働者の一般健康診断個人票は、派遣先へ提出することはできません。

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　派遣労働者は派遣会社の社員とはいえ、派遣先の職場で派遣先の従業員と同じ仕事をしています。それにもかかわらず診療所や社員食堂等の福利厚生施設が使えないのでは、円滑に仕事を遂行することができません。
　そこで、派遣労働者が派遣先の労働者に対して差別感などの精神的プレッシャーを受けずに気兼ねなく働くことができるように、派遣労働者にも一般の従業員が使用できる施設を使用させるよう努めなければなりません。

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　労働者派遣法は、会社と労働者との間の雇用契約によりますので、たとえ会社が労働者派遣業の許可を持っていても代表取締役であれば会社との雇用関係にありませんので、代表取締役が派遣されることは違法行為となります。

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　あります。

　たとえ専門26業務で契約していても、実際に電話応対やお茶くみなどの「一般業務」に従事している時間が、労働時間全体の１割を超えている場合は「複合業務」とみなされます。
　「複合業務」であれば受入期間の上限は３年となり、この上限を超えると派遣先は派遣労働者に対し、雇用契約の申込義務を負います。

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