・賃金切下げの交渉をしたいが、労働者が話し合いに応じなく、一方的な意見を主張する！
・労働能力の低さ（ミスが多い）を理由に賃金の切り下げを申し入れたい！

・残業の事前申告制を導入し、事前申告がなかったため残業として認めなかったところ、従業員から残業代を請求された！

・懲戒を理由に退職金を減額したところ、全額支払の請求をしてきた！
・退職金制度を廃止し、その代りに給与や賞与で支払いたいといっても、一方的な主張ばかりで話し合いにならない！

・社用車（トラック）を破損し、一部弁済を申し渡したところ、従業員が納得できないと言ってきた！
・作業マニュアルどおりに作業しないために不良品ばかり作るので損害賠償を請求したい！

・転勤があることを条件に高めの給料を設定してきたが、いざ転勤命令を出したところ、病気の家族を理由に拒否された！

・女性社員からセクハラ被害の相談を受けたので、その男性社員に話を聴こうとしたが、恋愛は自由と突っぱねられた！

・労災保険で手続を取ったが、従業員から損害賠償を請求された！

・労働契約に関するもの
・賃金（給与、賞与、退職）に関するもの
・労働時間、休日、休暇に関するもの
・労働問題に関するもの

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まずは労使の話し合いによる解決がベストです。

とはいうものの、実際労使が話し合うと、お互い感情的になってしまったり、双方の主張が全く食い違ったり、認識や考え方が違っていたりでなかなかうまくいかないこともあります。

そこで考えられる制度が「あっせん」という制度です。

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当事者の間に学識経験者である第三者が入り、双方の主張を確かめ、場合によっては、両者に具体的なあっせん案を提示するなど、当事者間の調整を行い、話合いを促進することにより、紛争の円満な解決（和解・合意解決）を図る制度です。

あっせんは、裁判と違い、勝ち負けを争うのではなく、双方が納得する結論を導き出し、円満解決に至ることを目指しています。労使の間に専門家が入ってよりよい解決方法を導き出すのです。あっせん制度の事業主側の代理人として私どもが御手伝いします。また代理人委託費用も安価で、あっせんにかかる期間も短いので、ここ数年で利用者が急増しています。

現在は、労働者からのあっせん申請が９割以上ですが、あっせん制度が徐々に浸透していることから、今後会社側からのあっせん申請も増えることが予想されます。
私たちは会社からのあっせん申請を承り、労働問題を解決に導きます。

●あっせんの対象となる紛争
解雇、配置転換、出向、雇止め、労働条件の不利益変更等の労働条件に関する紛争、業務上災害・労災事故に対する損害賠償請求など

●あっせんの対象外の紛争
労働者間の紛争、裁判で係争中である、または確定判決が出されている等既に他の制度で取扱済みの紛争など

当事務所長の岩瀬は、紛争管理の第一人者、レビン小林久子先生（九州大学法学研究院助教授）の調停者トレーニング研修を終了しています。

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●裁判のリスクを少なくする

ひとたび裁判になってしまうと労働基準法に守られている労働者が圧倒的に有利になります。ささいな労働問題でも対処をあやまると大きな労働問題に発展しかねません。経営者が些細な問題だとの思い込むことが、もっとも危険なのです。気づいたときには無用の労働裁判に発展したあげく、多額の弁護士費用と労働者への損害賠償金を支払わなければならないということが最近多くなっています。

労働紛争を裁判になってしまってはう前に解決する必要があります。そこであっせん制度を利用し、裁判を起こされるリスクを回避することが最善の策です。

●交渉時間や精神的な疲労の軽減

互いの主張が食い違っている場合、労働者との度重なる交渉での精神的な疲労は計り知れません。またその交渉に費やす時間も無限ではないことでしょう。
あっせん制度は、裁判によらず迅速に解決することが目的なので、多くの時間を費やすことはありません。また、事業主に代わりが「あっせん代理人」が直接あっせんの交渉をするので精神的な負担も軽減できます。ただし、当事務所の方針としては、あっせん代理人を受託した場合であっても、あっせん期日における会場には事業主もしくは会社の方に来ていただくことを原則に考えています。

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特定社会保険労務士とは、平成１９年４月１日から社会保険労務士法が改正され、一定の研修を終え、試験に合格し、厚生労働大臣から紛争解決の代理業務を行なうことが認められた者（国家資格者）をいいます。そして、特定社会保険労務士は個別労使紛争の解決手続きのうち、以下の３つの手続きの代理人となることができるようになりました。

特定社労士は紛争当事者に代わって、意見陳述等をすることができ、「あっせん代理人」として、労働紛争の最良の方法で解決することを目指します。

●特定社会保険労務士があっせん代理人となることができる手続き

�@紛争調整委員会、労働委員会によるあっせんの手続き
�A男女雇用機会均等法上の調停の手続き
�B民間の紛争解決事業者によるあっせん・調停

●なぜあっせん代理人に特定社会保険労務士が最適なのか？

�@日常的に企業の労務管理をしていることで、さまざまな労働問題に直面している。
�A労働者・経営者双方の考え方がわかるので、有利な解決を導くことができる。
�B経営者側の立場で過去の労働判例を参考に、専門家による有利な解決を目指す。

労働紛争を会社にとって有利に解決する「あっせん代理人」には、事件が起きている現場を熟知している特定社会保険労務士が最適なのです。

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�@まず、充分に労使間で話し合う。
�A話し合いで合意が得られない場合は、会社からあっせん申請を検討する。
�Bあっせん申請をする前に紛争調整委員会や労働委員会に対して、事前相談に伺う。
�Cあっせん申請書（申立書、陳述書を含む）の作成し、申請をする。
�D紛争解決手続きの開始から終了までの間、和解の交渉を行う。
�Eあっせんの期日にはあっせん代理人として意見を述べる。
�F和解の合意を内容とする契約を締結する（和解合意書の署名、押印は会社が行う）。

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厚生労働省基発第0301002号からの抜粋

（前略）
第 １ 　社会保険労務士の業務からの労働争議不介入規定の削除（社会保険労務士法第２条第１項第３号及び第２３条関係）
　社会保険労務士法（昭和４３年法律第８９号。以下「法」という。）第２条第１項第３号かっこ書においては社会保険労務士が業として「労働争議に介入することとなるもの」について相談・指導の事務を行うことができない旨規定し，同法第２３条は開業社会保険労務士については業として行うか否かにかかわらず，労働争議に介入することを禁止していたところ，改正法により，これらの規定が削除された。
　これについては以下の事項に留意すること。
１ 　改正後の業務内容
　今回の改正によって，争議行為が発生し，又は発生するおそれがある状態において，社会保険労務士は業として当事者の一方の行う争議行為の対策の検討，決定等に参与することができることとなること。しかしながら，労働争議時の団体交渉において，一方の代理人になることは法第２条第２項の業務には含まれず，社会保険労務士の業務としては引き続き行うことができないこと。 （後略）

　つまり、ユニオン（合同労組）からの団体交渉における申し入れ内容に対し、対策の検討、決定等に参与すること、交渉の妥結のためのあっせん等の関与をすることが可能といえます。 ただし、代理人にはなれませんので、必ず会社の方が出席をした上で、そこに同席をすることになります。

団体交渉権とは：

日本国憲法第２８条に根拠があり、労働組合法上の労働組合であれば正当な権利として認められていますので、　真摯に対応をしなければなりません。よって、労働組合法上の労働組合から団体交渉を申し入れられたら、正当な理由なく拒むことはできません。業務請負の場合、請負先は請負元の労働者が加入する労働組合からの団体交渉には応じる義務がないことになりますが、たとえ請負契約であっても、それが偽装請負（実態として派遣契約）であれば、派遣先の責任範疇の内容に関しては団体交渉に応じる義務があります。

団体交渉を申し込まれた場合、団体交渉の期日を不必要に先延ばしにしても、何の解決にもなりませんので、団体交渉に臨むことを原則として考えることになります。

団体交渉の日時、会場等につきましては、事業主側の希望を労働組合に伝え、参加人数を確認の上、会場設定等は事業主側で行った方がよいでしょう。団体交渉の場においても、参与という立場で同席することは可能です。

団体交渉を複数回、行ったにもかかわらず妥結されなかった場合は、都道府県労働委員会へあっせんの申し立てを行います。労働委員会でのあっせんの期日においても参与という立場で同席することが可能です。

●団体交渉を行う場合の留意点

１．日時
　　業務上の都合を考慮し、変更の申し入れをしてもかまわない
　 （就業時間外の方がよい）

２．場所
　　会社以外の場所で、できれば公共の会議室（一番小さな部屋）を時間借りする
　　間違っても組合事務所では行わない

３．交渉時間
　　無制限としてはよくありませんので、２時間を限度に設定する
　 （時間借りの終了時間より遡って２時間がよい）

４．出席者の確認
　　組合側に出席者の確認をし、その上で会社側の出席者の調整を行う
　 （社長は出ない方が得策）

５．議題、協議内容の確認
　　事前に文書で求め、内容を明確にした上で団体交渉に臨むべきです
　　相手に送る文書は丁寧に書くこと（文字は正楷書体で１２Ｐがよい）

【団体交渉おもしろエピソード】

○同席した団体交渉を和室にて行ったことがあります。
　 和室は日本人でも足が痛いですし、特に外国人は苦手なのでしょう。
　 交渉時間、わずか１時間で和解（しかも解決金ゼロ）したことがあります。
　 団体交渉は、和室の小部屋に限りますね。

○午前に労働委員会のあっせん、午後は団体交渉に同席し、相手は同じユニオンさん。
　 こちらはわかっていましたが、向こうは少々驚きの様子が・・・。
　 挨拶するも「先ほどはお疲れさま」と言いそうになりました。
　 衣装替えでもした方が新鮮でよかったでしょうか。
　 １日、ずっと同じ相手と話をし、疲れました。
　 でも、１件は和解解決できましたので、めでたしめでたしの気分です。

●団体交渉が決裂したら

まずは複数回、団体交渉の場をもっていただく必要がありますが、それでも決裂したら、都道府県労働委員会へあっせんの申立てをすることが出来ます。あっせん委員という第三者に間に入ってもらい、話し合い、双方が歩み寄ることが必要です。

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●不利益取扱の禁止

労働者が労働組合の組合員であること、労働者が労働組合に加入したり、または労働組合を結成したりしようとしたこと、その他労働者が労働組合の正当な行為をしたことを理由とする不利益な取扱いは禁止されています。

●黄犬契約の禁止

労働者が労働組合に加入しないことや、労働組合から脱退することを雇用条件とすることは禁止されています。

●団体交渉拒否（団交拒否）の禁止

使用者が正当な理由なく団体交渉を拒否することは禁止されています。

・不誠実団交（みせかけの団交、中身のない団交、結論だけの団交、差し違え団交、困惑を意図する団交）

団体交渉は行われたものの席上での使用者の言動が不誠実で団体交渉の意味がないと解されることは禁止されています。

●支配介入の禁止

労働者が労働組合を結成し、もしくは運営に関することを支配し、もしくはこれに介入することを禁止しています。

・頭越し交渉の禁止

団体交渉を行っているにもかかわらず、直接組合員と交渉することを禁止しています。

●経費援助の禁止

労働組合の運営のための経費の支払につき経理上の援助を与えることを禁止しています。

●報復的不利益取扱の禁止

労働者が不当労働行為の申立てをしたこと、あるいは労働委員会の審査手続の過程使用者に不利益な証言をしたこと等を理由に労働者を不利益に取り扱うことは禁止しています。

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まずは日常的に従業員に小さな出来事でも問題が起こったらすぐ報告させることです。経営者に情報が伝わってきたときにはもう手遅れというケースも多いです。

●雇用契約書・労働条件通知書の整備
従業員を採用する際に交付する雇用契約書や労働条件通知書は交付していますか？法律にのっとったものを交付すればいいというものではなく、個々の労働者と契約するのですから個別の事由についても考えて規定する必要があります。
→雇用契約書・労働条件通知書についてはこちら！

●就業規則の整備
・ 就業規則の整備・改正はしっかりできていますか？
・ 就業規則は会社の憲法です。きちんと整備されていないと、会社に不利益をもたらす恐ろしい規則にすらなってしますものです。
→就業規則についてはこちら！

●事前相談
・ 問題が起こる前、起こってしまった初期の段階で専門家に相談することができれば、労働問題を未然に防ぐことや素早い解決につながります。
→ご相談についてはこちら！

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個別事案によってさまざまですので、一概にいくらという見積もり金額の算出は不可能です。従って、まずは有料相談（10,500円／30分）にてご相談いただき、その上で解決の方向性と見解を提示させていただきます。

※正式に受託させていただく場合は、労務相談の顧問契約（52,500円以上／月）を締結していただきます。

団体交渉の同席、労働組合（ユニオン）との書面のやり取りには別途報酬が加算されます。

【社会保険労務士の方からのご依頼】

他の社会保険労務士の方からのご相談もお受けいたしますが、共同受任なのかアドバイザリー契約なのかによって報酬が異なります。（共同受任の場合、クライアントとの直接契約となり請求もクライアントへ直接致します。アドバイザリー契約の場合、契約者はあくまでも社会保険労務士の方になりますので、社会保険労務士の先生へご請求させていただくことになります。）

【他県からのご依頼】

愛知県外からのご相談は、名古屋までお越しいただけますと費用の低減が図れますので、ご相談はできる限り名古屋までお越しいただけますようお願い申し上げます。
なお、あっせんの当日等必要に応じて当方から出向きますが、その場合、交通費、宿泊費の実費が別途かかります。

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